Mujeres en Neurociencia: La Brecha de Género

Durante mucho tiempo, las mujeres han enfrentado barreras significativas para acceder a posiciones de poder y reconocimiento, especialmente en los campos de la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas (STEM). Históricamente, se creía que la participación femenina disminuía las capacidades intelectuales del ámbito académico, lo que llevó a la exclusión de mujeres de innumerables oportunidades. Un ejemplo notorio es la Academia Francesa de Ciencias, fundada en 1666, que no admitió a su primera mujer hasta 1979. Afortunadamente, en el último medio siglo, esta situación ha experimentado una mejora gradual. El panorama científico ha cambiado, y ha aumentado la conciencia sobre el sesgo de género en la ciencia, alentando a más mujeres a seguir carreras científicas y cultivando su interés desde etapas tempranas. Sin embargo, a pesar de este progreso, aún no hemos alcanzado la igualdad plena. Es fundamental analizar dónde nos encontramos y qué desafíos persisten.

Los datos disponibles sugieren que las científicas continúan enfrentando obstáculos en el avance de sus carreras. Como es de esperar dada la desigualdad histórica de las mujeres en STEM, esta disparidad también impregna el campo de la neurociencia. Si bien hay porcentajes similares de hombres y mujeres con títulos universitarios en campos STEM que continúan con doctorados (alrededor del 10%), y una proporción similar de doctores de ambos géneros que reciben ofertas de trabajo como profesores asistentes (aproximadamente el 35%), la representación femenina disminuye drásticamente en los niveles superiores.

La Brecha de Género: Datos y Cifras

En 2014, las mujeres representaban solo un tercio o menos de los profesores asistentes en campos STEM y entre un 7% y un 18% de los profesores titulares. Específicamente en neurociencia, una encuesta de 2003 reveló que, aunque las mujeres constituían el 50% de los estudiantes de doctorado, solo representaban el 25% del profesorado con plaza fija y el 22% de los profesores titulares con permanencia. Datos más recientes, de 2017-2018, muestran que las mujeres conformaban el 53% de los matriculados en doctorado, pero solo el 30.8% del profesorado con plaza fija y un preocupante 13.8% de los profesores titulares con permanencia en campos académicos de neurología y neurociencia.

Como indican estos datos, las mujeres representan al menos el 50% de la matrícula en las fases predoctorales y doctorales de su educación. Sin embargo, a medida que progresan en sus carreras, un número significativo de mujeres abandona el campo, y la proporción de hombres en el campo y en puestos de poder aumenta considerablemente. Este fenómeno se conoce como la “tubería con fugas” (leaky pipeline).

¿Por Qué Disminuye la Proporción de Mujeres?

Una de las razones clave detrás de esta disminución en la proporción de mujeres es la discrepancia en las obligaciones sociales esperadas de hombres y mujeres. Además de mantenerse al día con las exigencias de la investigación y la academia, la sociedad a menudo espera que las mujeres tengan y cuiden a los hijos. Elisa Navarro, una candidata postdoctoral en la Icahn School of Medicine en Mount Sinai, lo expresó claramente: “Al final del día estás luchando por un puesto y si tu competidor no tuvo que pasar por este proceso de maternidad, seguro que está en una mejor posición que tú”.

Curiosamente, la evidencia sugiere que, en lugar de que se les nieguen oportunidades de trabajo en la ciencia académica, las científicas a menudo eligen abandonar el campo para mantener un mejor equilibrio vital. Existe una creencia generalizada en nuestra sociedad de que las carreras académicas no son compatibles con la vida familiar. Una encuesta de 2011 realizada por colegas en UC Berkeley indicó que la proporción de postdoctorandas que planeaban formar familias o que ya tenían hijos antes de ocupar sus puestos postdoctorales y optaron por abandonar las carreras académicas fue mucho mayor que la de los hombres. Equilibrar la vida y la carrera se identifica como un obstáculo importante para las científicas. Una encuesta de la Asociación Americana para el Avance de la Ciencia (AAAS) en 2011 encontró que las razones principales por las que los científicos hombres dejaban las carreras académicas eran las subvenciones y la financiación, mientras que para las científicas, el equilibrio entre la vida y la carrera, tener y criar hijos, y el sesgo de género se situaban por encima de las subvenciones y la financiación.

Una razón más insidiosa para la disminución en el número de mujeres, especialmente en puestos de poder, podrían ser los sesgos sutiles y los estereotipos contra las científicas en el lugar de trabajo. Saima Machlovi, una estudiante de doctorado en la Icahn School of Medicine en Mount Sinai, comentó: “Esto se puede observar en los seminarios. Las presentadoras son interrumpidas con frecuencia durante sus charlas, y sus hallazgos son cuestionados más fácilmente por otros en comparación con sus colegas masculinos. Esto puede representar un sesgo interno de que las mujeres no son capaces de hacer descubrimientos notables, sin embargo, nuestra historia demuestra lo contrario”. Ejemplos de hombres en roles poderosos que afirman sus creencias de que las mujeres son incapaces de realizar el mismo trabajo científico que los hombres se encuentran a lo largo de la historia. Los estudiantes de secundaria de todo el mundo aprenden los nombres de Watson y Crick, pero pocos reconocen el nombre de Rosalind Franklin, cuya contribución al descubrimiento de la estructura del ADN fue fundamental pero a menudo minimizada. James Watson, uno de los descubridores de las estructuras del ADN, era conocido por sus creencias racistas, sexistas y homófobas. No solo socavó y menospreció las contribuciones de su colega femenina Rosalind Franklin, sino que también sugirió usar el conocimiento del ADN para hacer que todas las chicas fueran bonitas. Al comentar sobre el aumento de mujeres en la ciencia, dijo: “Sería más divertido para los hombres, pero probablemente son menos efectivas”. Afortunadamente, personas como Ben Barres, un neurocientífico transgénero, luchan contra estas creencias erróneas sobre las mujeres en la ciencia. Una experiencia personal compartida por Ben fue otro ejemplo de discriminación. Ben escuchó un comentario sobre su charla en un simposio científico que decía que hizo un trabajo mejor que su hermana, Barbara Barres, quien en realidad era Ben antes de su transición.

El sesgo también puede manifestarse en las publicaciones. Un estudio encontró que las mujeres tenían que publicar 3 artículos más en revistas de alto perfil, o 20 más en revistas de menor impacto, para ser consideradas tan productivas como sus colegas masculinos al postularse para puestos postdoctorales. En un estudio que analizó revistas de neurociencia de 2005 a 2017, las mujeres estaban subrepresentadas en muchas revistas de alto perfil, con solo el 29.8% de todos los autores siendo mujeres, el 33.1% de los primeros autores siendo mujeres y el 18.1% de los últimos autores siendo mujeres. También se observó que el número de autoras femeninas en una revista se correlacionaba negativamente con su factor de impacto en 5 años. El mayor número de últimas autoras se encontró en Neuropsychology Review (39.04%), y el menor en Nature (14.64%). El mayor número de primeras autoras se encontró en Neuropsychology Review (52.58%), y el menor en Nature (25.22%). La tasa promedio de aumento fue inferior al 1% por año para las primeras autoras y menos del 0.5% por año para las últimas autoras.

Disparidades en Recursos y Financiación

Además, los datos sugieren que las mujeres todavía no son tratadas como iguales a los hombres en muchas áreas de la ciencia, a pesar de los enormes avances que han logrado en los últimos 50 años. Por ejemplo, un estudio de Academic Medicine mostró una diferencia salarial sustancial entre científicos hombres y mujeres de aproximadamente 20,000 dólares. Estudios realizados por el MIT en 1999 mostraron que el profesorado femenino tendía a tener menos espacio y menos recursos que sus colegas masculinos con logros académicos similares. Se estimó que las científicas recibían, en promedio, un 40% menos de dinero inicial para investigación que los científicos hombres.

En cuanto a las subvenciones de investigación, solo el 33% de las subvenciones para publicaciones de investigación se otorgan a mujeres, y solo el 26% de las subvenciones para centros de investigación se otorgan a mujeres. No solo se otorgan menos subvenciones a mujeres, sino que el valor de las subvenciones otorgadas a mujeres es menor, con un promedio de 505,271 dólares para mujeres en comparación con 579,673 dólares para hombres. Los estudios también muestran que las científicas asiáticas y afroamericanas tenían menos posibilidades de recibir apoyo financiero, lo que sugiere una doble discriminación para las científicas de color.

Acoso y Microagresiones: Un Obstáculo Invisible

Además del sesgo de género, el acoso sexual, una forma de discriminación por sexo, está siendo cada vez más reportado por mujeres en la ciencia. El acoso sexual puede ser flagrante o tomar la forma de microagresiones. Las microagresiones se han definido como “indignidades verbales, conductuales o ambientales diarias, breves y comunes, intencionales o no intencionales, que comunican prejuicios hostiles, despectivos o negativos e insultos hacia cualquier grupo, particularmente grupos culturalmente marginados”. Se cree que la acumulación de microagresiones a lo largo del tiempo conduce a una menor autoconfianza, lo que puede causar problemas de salud mental y posiblemente asociarse con el abandono del campo científico por parte de las mujeres.

Con los desafíos mencionados anteriormente, como las dificultades para mantener el equilibrio entre la vida laboral y personal, un menor control del entorno laboral con una menor probabilidad de promoción a puestos de liderazgo, enfrentar sesgos y estereotipos, así como experimentar tasas más altas de acoso sexual, las mujeres en la ciencia y los profesionales de la salud tienen un mayor riesgo de desarrollar agotamiento (burnout). Por ejemplo, las encuestas han encontrado un porcentaje mucho mayor de síntomas de agotamiento autoinformados por médicas y una mayor insatisfacción con la integración entre el trabajo y la vida personal que en los médicos hombres. Si bien muchos factores que contribuyen al agotamiento entre científicos y profesionales de la salud, tanto hombres como mujeres, son comparables, es importante reconocer ciertas diferencias basadas en el género en los factores contribuyentes al agotamiento y, por lo tanto, adaptar las estrategias preventivas e intervencionistas para mitigar los síntomas de agotamiento y aumentar la tasa de retención entre las científicas.

El Costo de la Homogeneidad: ¿Por Qué Importa la Diversidad?

A pesar del creciente número de mujeres en la ciencia en las últimas décadas, la proporción de científicas en puestos de liderazgo sigue siendo baja. La falta de representación, compensación y reconocimiento adecuados de las mujeres en STEM es alarmante, lo que resulta en una pérdida de talento e ideas, llevando a investigaciones desde una perspectiva predominantemente masculina. Por ejemplo, la disparidad en la representación de las mujeres en la ciencia ha llevado a una prolongada falta de comprensión, como asumir que el óvulo juega un papel pasivo en la fertilización, y a daños físicos, como la introducción en el mercado de medicamentos que tienen efectos adversos para las mujeres, ya que solo se probaron en hombres.

Datos convincentes han demostrado que los grupos diversos, incluidas las mujeres y las personas de color, generan ideas más creativas y mejoran los resultados científicos que los grupos homogéneos. Por ejemplo, los artículos con autores de orígenes más diversos recibieron más citas. La diversidad no es solo una cuestión de justicia social, sino un motor clave para la innovación y el progreso en la investigación.

¿Cómo Podemos Mejorar? Hacia la Igualdad en Neurociencia

Es fundamental identificar las barreras que impiden el avance profesional de las científicas. Está claro que el sesgo y la discriminación contra las mujeres en la ciencia no se han abordado adecuadamente. Los cambios en la estructura y cultura institucionales y departamentales para desarrollar un sistema de valoración del profesorado femenino son pasos importantes para prevenir la “tubería con fugas” y mejorar la retención de mujeres en la ciencia. Necesitamos mecanismos establecidos para hacer que el éxito como mujer en la ciencia sea más factible. Cuando se le preguntó qué haría que ser mujer en la ciencia fuera más fácil, Kathryn Bowles, becaria postdoctoral en la Icahn School of Medicine en Mount Sinai, comentó: “Creo que una mayor inclusión de mujeres y minorías en comités, paneles y puestos de liderazgo ayudará a resolver algunos de los sesgos contra las mujeres”.

La mentoría y un liderazgo fuerte para apoyar y promover el trabajo y la voz de las mujeres han sido factores de los más importantes para retener a las científicas en el campo. Los modelos a seguir femeninos son particularmente críticos para reclutar a jóvenes científicas y estrellas emergentes en el campo de la ciencia y mantenerlas allí. La falta de modelos a seguir adecuados a menudo lleva a sentimientos de exclusión. Programas como Maximizing Access to Research Careers, ENDURE Undergraduate Education y Minority Biomedical Research Support emparejan a estudiantes con mentores y apoyan una variedad de actividades para aumentar la participación y el compromiso de los estudiantes en la ciencia. Además de los programas que ayudan a estudiantes de grupos subrepresentados, tener un mentor es beneficioso para todos los estudiantes y especialmente para aquellos que están subrepresentados en un campo. Los estudiantes con mentores tienen un mejor rendimiento académico que los estudiantes sin mentores, y las mujeres en particular valoran la importancia de la mentoría más que los hombres. Margaret Zhong, estudiante de neurociencia en Barnard College de la Universidad de Columbia, se encuentra en una situación que demuestra esto. “Trabajo en un laboratorio de comportamiento en el Centro Médico de la Universidad de Columbia. Todo el laboratorio es masculino, excepto la estudiante de posgrado con la que trabajo. Verla navegar por el campo de la neurociencia me inspira a continuar mi propio camino en neurociencia”.

Para el profesorado junior en ciencia, la mentoría debe centrarse no solo en el progreso de la investigación académica y la capacitación en obtención de subvenciones, sino también en el coaching profesional de habilidades de liderazgo, gestión eficaz de laboratorio y resolución de conflictos, así como técnicas para afrontar el estrés. Los programas de capacitación para la carrera temprana patrocinados por los NIH, así como varios programas de capacitación para investigadores principales (PI) disponibles en institutos académicos, son buenos ejemplos. Cada científica puede tener una historia que contar. Dongming Cai, profesora asociada de Neurología en la Icahn School of Medicine en Mount Sinai, recordó cómo llegó a ser neurocientífica, dando crédito a sus padres que nutrieron su creencia de que las mujeres pueden hacer todo lo que los hombres pueden, y a sus mentores científicos Marie T. Filbin y Paul Greengard, quienes fueron particularmente influyentes, ya que la alentaron y guiaron durante el desarrollo de su carrera, proporcionando entornos de apoyo donde las mujeres en los laboratorios no eran tratadas de manera diferente a los hombres.

Es crucial desarrollar mecanismos transparentes que permitan a las científicas proporcionar comentarios que puedan aumentar la satisfacción laboral y mejorar la retención de mujeres en la ciencia. Por ejemplo, movimientos como “MeToo” están creando conciencia sobre la prevalencia del acoso sexual y llamando la atención sobre la dinámica de poder desigual entre hombres y mujeres. Esfuerzos como este están comenzando a influir en la academia y eventualmente llevarán a que más mujeres ocupen puestos de poder. Además, los cambios a nivel institucional y departamental para abordar las preocupaciones y problemas sobre el equilibrio entre la vida laboral y personal y la equidad salarial entre las científicas son importantes para la contratación y retención de los mejores talentos y el aumento de la satisfacción laboral. Ejemplos como guarderías y cuidado de ancianos en el lugar de trabajo, plazas con permanencia a tiempo parcial, y extensión del plazo para obtener la permanencia, así como la inclusión de responsabilidades laborales como comités y docencia en la consideración de los procesos de promoción, se han sugerido como mejores prácticas a este respecto. Otros esfuerzos podrían ser beneficiosos, como ofrecer apoyo mediante subvenciones de retención y mentoría por parte de institutos y departamentos académicos, además de los mecanismos de financiación proporcionados por agencias federales como los NIH y la NSF o instituciones como la Association for Women in Science. También es importante reconocer que las mujeres tienden a no pedir aumentos salariales, promociones o reconocimiento por el buen trabajo que realizan. Educar a las científicas en mejores habilidades de negociación es una forma, pero más importante es implementar un sistema más fácil de usar para monitorear el avance profesional y la satisfacción laboral de las científicas, particularmente en la etapa temprana de desarrollo profesional, cuando son más vulnerables a abandonar. Establecer una red de apoyo de científicas de diferentes rangos académicos dentro de la misma institución o de diferentes instituciones académicas para compartir experiencias y proporcionar comentarios también podría ser útil.

Debemos reconocer que, aunque se está progresando en el aumento de mujeres en neurociencia, aún queda mucho por hacer. Tener una familia y seguir una carrera no deberían ser mutuamente excluyentes. Los programas que hacen que la baja por maternidad sea más accesible o que también fomentan la baja por paternidad alivian ciertos factores que llevan a las mujeres a abandonar sus carreras. Además, es necesario hacer más para combatir el sesgo que persiste en la ciencia. Por ejemplo, los artículos enviados para publicación o las solicitudes de subvención podrían ser anonimizados para su revisión y así eliminar mejor la posibilidad de sesgo. El campo de la neurociencia se encuentra en una posición única para liderar el impulso hacia la igualdad de las mujeres debido al alto número de interés inicial. Necesitamos trabajar en equipo y tomar medidas para fomentar, alentar y nutrir a las futuras mujeres en neurociencia. Debemos ser líderes en la lucha de las mujeres por la igualdad.

Preguntas Frecuentes (FAQ)

¿Ha mejorado la situación de las mujeres en neurociencia con el tiempo? Sí, ha habido mejoras significativas en las últimas décadas, con un aumento en la proporción de mujeres en las etapas iniciales de la carrera (estudiantes de doctorado). Sin embargo, la representación en puestos de liderazgo y profesorado titular sigue siendo desproporcionadamente baja.

¿Por qué las mujeres tienden a abandonar las carreras académicas en neurociencia? Las razones son multifacéticas e incluyen las expectativas sociales sobre el cuidado familiar, la dificultad para equilibrar la vida laboral y personal, los sesgos sutiles y estereotipos en el lugar de trabajo, las disparidades en la financiación y los recursos, y experiencias de acoso.

¿Cómo afectan los sesgos a las científicas? Los sesgos pueden manifestarse de diversas maneras, como ser interrumpidas con más frecuencia, que sus hallazgos sean cuestionados con mayor facilidad, necesitar más publicaciones para ser consideradas igualmente productivas, recibir menos financiación y experimentar microagresiones.

¿Es importante la diversidad de género para el progreso científico? Absolutamente. La evidencia demuestra que los equipos diversos, incluyendo la diversidad de género, generan ideas más creativas, abordan un rango más amplio de preguntas de investigación y mejoran los resultados científicos. La falta de diversidad puede llevar a pasar por alto aspectos importantes de la investigación, como se ha visto en estudios clínicos centrados solo en hombres.

¿Qué se puede hacer para apoyar a las mujeres en neurociencia? Las acciones clave incluyen abordar y mitigar los sesgos institucionales, mejorar las políticas de equilibrio entre la vida laboral y personal (como bajas parentales y cuidado infantil), aumentar la representación femenina en puestos de liderazgo y comités, fortalecer los programas de mentoría, y crear mecanismos transparentes para la retroalimentación y el apoyo.

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