Mujeres en Neurociencia: Avances y Desafíos

Históricamente, las mujeres han enfrentado importantes barreras para acceder a posiciones de poder y reconocimiento, especialmente en los campos de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM). Durante siglos, se creyó erróneamente que las capacidades intelectuales de las mujeres eran inferiores, lo que llevó a su exclusión sistemática de oportunidades clave. No fue hasta 1979 que la primera mujer fue admitida en la prestigiosa Academia Francesa de Ciencias, fundada en 1666. Afortunadamente, en el último medio siglo, esta situación ha comenzado a cambiar gradualmente, gracias a una mayor concienciación sobre los prejuicios de género y a los esfuerzos por fomentar la participación femenina en la ciencia. Sin embargo, a pesar del progreso, aún no hemos alcanzado la plena igualdad en el campo de la neurociencia.

Los datos más recientes sugieren que las científicas continúan enfrentando obstáculos significativos en el avance de sus carreras. La desigualdad de género que afecta a las mujeres en STEM en general también impregna el campo de la neurociencia. Si bien el porcentaje de mujeres y hombres con títulos universitarios en STEM que continúan estudios de doctorado es similar (aproximadamente el 10%), y la proporción de doctores que reciben ofertas de puestos de profesor asistente también es comparable (alrededor del 35%), la representación femenina disminuye drásticamente en las etapas superiores de la carrera académica. Las mujeres constituyen solo un tercio o menos de los profesores asistentes en STEM y entre el 7% y el 18% de los profesores titulares.

En neurociencia específicamente, una encuesta de 2003 mostró que las mujeres representaban el 50% de los estudiantes de doctorado, pero solo el 25% del profesorado con posibilidad de permanencia y el 22% de los profesores titulares con permanencia. Para 2017-2018, las cifras mostraron un 53% de mujeres matriculadas en doctorados, un 30.8% en profesorado con posibilidad de permanencia, pero solo un 13.8% de profesorado titular con permanencia en campos académicos de neurología y neurociencia.

La "Tubería con Fugas": ¿Por Qué las Mujeres Abandonan la Neurociencia?

Como indican los datos, las mujeres constituyen una proporción igual o superior al 50% en las fases predoctorales y doctorales. Sin embargo, a medida que avanzan en sus carreras, un número significativo de mujeres abandona el campo, y la proporción de hombres en puestos de poder aumenta drásticamente. Este fenómeno es conocido como la “tubería con fugas” (leaky pipeline).

Una de las razones principales de esta disminución es la discrepancia en las obligaciones sociales entre hombres y mujeres. Además de la exigencia de la carrera científica, la sociedad espera que las mujeres tengan y cuiden a los hijos. Como señaló Elisa Navarro, candidata postdoctoral en la Icahn School of Medicine at Mount Sinai, si un competidor masculino no pasó por un proceso de maternidad, estará en una posición más ventajosa.

Interesantemente, la evidencia sugiere que, en lugar de ser negadas oportunidades de trabajo, las científicas a menudo eligen abandonar el campo académico para mantener un equilibrio entre la vida laboral y personal. Existe una creencia generalizada de que las carreras académicas son incompatibles con la vida familiar. Una encuesta de 2011 de la UC Berkeley encontró que la proporción de postdoctorandas que planeaban formar familias o ya tenían hijos y optaron por no seguir carreras académicas era mucho mayor que la de los hombres. El equilibrio entre la vida y la carrera se identifica como un obstáculo importante para las científicas. Una encuesta de la AAAS en 2011 reveló que las principales razones por las que los hombres abandonaban carreras académicas eran las subvenciones y la financiación, mientras que para las mujeres, el equilibrio vida-carrera, tener y criar hijos y el sesgo de género se situaban por delante de la financiación.

Prejuicios Sutiles y Discriminación en el Lugar de Trabajo

Una razón más insidiosa para la disminución del número de mujeres, especialmente en puestos de poder, podrían ser los sesgos sutiles y los estereotipos contra las científicas en el lugar de trabajo. Saima Machlovi, estudiante de doctorado en la Icahn School of Medicine at Mount Sinai, comentó que esto se observa en los seminarios: las presentadoras femeninas son interrumpidas con más frecuencia y sus hallazgos son cuestionados más fácilmente que los de sus colegas masculinos. Esto puede reflejar un sesgo interno que asume que las mujeres no son capaces de hacer descubrimientos notables, a pesar de que la historia demuestra lo contrario.

Ejemplos históricos de hombres en roles poderosos que afirman que las mujeres son incapaces del mismo trabajo científico que ellos abundan. Los estudiantes de secundaria aprenden sobre Watson y Crick, pero pocos reconocen el nombre de Rosalind Franklin. James Watson, codescubridor de la estructura del ADN, era conocido por sus creencias racistas, sexistas y homófobas. No solo subestimó y menospreció las contribuciones de Rosalind Franklin al descubrimiento de la estructura del ADN, sino que también sugirió usar el conocimiento del ADN para hacer que todas las niñas fueran bonitas. Al comentar sobre el aumento de mujeres en la ciencia, dijo: “Sería más divertido para los hombres, pero probablemente sean menos efectivas”. Afortunadamente, personas como Ben Barres, un neurocientífico transgénero, lucharon contra estas creencias erróneas. Una experiencia personal compartida por Ben fue otro ejemplo de discriminación: escuchó un comentario sobre su charla en un simposio científico, diciendo que hizo un trabajo mejor que su hermana, Barbara Barres, quien en realidad era Ben antes de su transición.

El sesgo también se manifiesta en las publicaciones. Un estudio encontró que las mujeres debían publicar 3 artículos más en revistas de alto perfil, o 20 más en revistas de menor impacto, para ser consideradas tan productivas como sus colegas masculinos al postularse para puestos postdoctorales. En un estudio que analizó revistas de neurociencia de 2005 a 2017, las mujeres estaban subrepresentadas en muchas revistas de alto perfil, con solo el 29.8% de todos los autores siendo mujeres, el 33.1% de los primeros autores y el 18.1% de los últimos autores. También se observó una correlación negativa entre el número de autoras y el factor de impacto de la revista a 5 años. La tasa promedio de aumento fue inferior al 1% anual para las primeras autoras y menos del 0.5% anual para las últimas autoras.

Disparidades Salariales y de Recursos

Además, los datos sugieren que las mujeres aún no son tratadas como iguales a los hombres en muchas áreas de la ciencia, a pesar de los grandes avances logrados en los últimos 50 años. Por ejemplo, un estudio de Academic Medicine mostró una diferencia salarial sustancial entre científicos y científicas de aproximadamente $20,000. Estudios del MIT en 1999 mostraron que las profesoras tendían a tener menos espacio y menos recursos que sus colegas masculinos con logros académicos similares. Se estimó que las científicas obtenían en promedio un 40% menos de dinero inicial para investigación que los científicos.

De las subvenciones de publicación de investigación otorgadas, solo el 33% se concede a mujeres. Además, solo el 26% de las subvenciones para centros de investigación se otorgan a mujeres. No solo se otorgan menos subvenciones a mujeres, sino que el valor de las subvenciones es menor, con un promedio de $505,271 para mujeres en comparación con $579,673 para hombres. Los estudios también muestran que las científicas asiáticas y afroamericanas tenían menos posibilidades de recibir financiación, lo que sugiere una doble discriminación para las mujeres científicas de color.

Además del sesgo de género, el acoso sexual, una forma de discriminación por sexo, es reportado cada vez más por mujeres en la ciencia. El acoso sexual puede ser manifiesto o tomar la forma de microagresiones. Las microagresiones se definen como “indignidades verbales, conductuales o ambientales diarias breves y comunes, intencionales o no, que comunican desaires e insultos hostiles, despectivos o negativos y perjudiciales hacia cualquier grupo, particularmente grupos culturalmente marginados”. Se cree que la acumulación de microagresiones a lo largo del tiempo conduce a una menor autoconfianza, lo que puede causar problemas de salud mental y posiblemente asociarse con el abandono del campo científico por parte de las mujeres.

El Impacto de la Subrepresentación en la Ciencia

Con los desafíos mencionados anteriormente, como las dificultades para mantener el equilibrio entre la vida laboral y personal, menos control del entorno laboral con menor probabilidad de ascenso a puestos de liderazgo, confrontar prejuicios y estereotipos, así como experimentar tasas más altas de acoso sexual, las mujeres en la ciencia y los profesionales de la salud tienen un mayor riesgo de desarrollar agotamiento (burnout). Por ejemplo, las encuestas han encontrado un porcentaje mucho mayor de médicas que reportan síntomas de agotamiento y insatisfacción con la integración vida-trabajo que los médicos varones. Si bien muchos factores que contribuyen al agotamiento entre científicos y profesionales de la salud masculinos y femeninos son comparables, es importante reconocer ciertas diferencias de género en los factores contribuyentes al agotamiento y, por lo tanto, adaptar las estrategias preventivas e intervencionistas para mitigar los síntomas de agotamiento y aumentar la tasa de retención entre las científicas.

A pesar del aumento del número de mujeres en la ciencia en las últimas décadas, la proporción de científicas en puestos de liderazgo sigue siendo baja. La falta de representación, compensación y reconocimiento apropiados para las mujeres en STEM es alarmante, lo que resulta en una pérdida de talento e ideas, y lleva a que la investigación se realice predominantemente desde una perspectiva masculina. Por ejemplo, la disparidad en la representación de las mujeres en la ciencia ha llevado a una falta prolongada de comprensión, como asumir que el óvulo juega un papel pasivo en la fertilización, y a daños físicos, como la introducción de medicamentos en el mercado que tienen efectos adversos para las mujeres porque solo se probaron en hombres.

Datos convincentes han demostrado que los grupos diversos, incluidas las mujeres y las personas de color, generan ideas más creativas y mejoran los resultados científicos que los grupos homogéneos. Por ejemplo, los artículos con autores de orígenes más diversos recibieron más citas. La participación femenina no es solo una cuestión de justicia y equidad, sino también una necesidad científica.

Pioneras en Neurociencia: Un Legado Inspirador

A lo largo de la historia, varias mujeres han dejado una huella imborrable en el campo de la neurociencia y la neurología, desafiando las normas de su tiempo y sentando las bases para futuras generaciones. Sus contribuciones han sido fundamentales para nuestra comprensión del cerebro.

• Augusta Déjerine-Klumpke MD (1859–1927): Neuróloga pionera en el estudio de lesiones nerviosas y cerebrales.
• Mary Whiton Calkins (1863 – 1930): Psicóloga e investigadora en memoria y sueños.
• Sara Josephine Baker MD DrPH (1873 – 1945): Médica con contribuciones clave a la neurología infantil.
• Cecile Mugnier Vogt (1875 – 1962): Coautora de los primeros mapas de la corteza cerebral y el tálamo.
• Dorothy Klenke Nash MD (1898 – 1976): La primera mujer neurocirujana en Estados Unidos.
• Helen Brooke Taussig MD (1898 – 1986): Fundadora de la neurología pediátrica, conocida por su trabajo en cardiopatías congénitas.
• Rita Levi-Montalcini MD (1909 – 2012): Ganadora del Premio Nobel por el descubrimiento del factor de crecimiento nervioso (NGF).
• Brenda Milner CC GOQ FRS FRSC (n. 1918): Neuropsicóloga clave en la comprensión de la memoria a través del estudio del paciente H.M.
• Marian Diamond PhD (1926 – 2017): Pionera en el estudio de la plasticidad cerebral y el impacto del entorno.
• Isabelle Rapin MD (1927 – 2017): Neuróloga infantil que contribuyó al estudio del autismo.
• Patricia Goldman-Rakic PhD (1937 – 2003): Investigadora destacada en la corteza frontal y la memoria de trabajo.
• Frances K Conley MD (n. 1940): Una de las primeras neurocirujanas certificadas en EE. UU. y defensora de la igualdad de género.
• Ann Young MD PhD (n. 1941): Contribuciones significativas al estudio de la enfermedad de Parkinson.
• Rita Charon MD PhD (n. 1951): Pionera en medicina narrativa aplicada a la neurología.
• Susan Hockfield PhD (n. 1951): Neurocientífica y primera mujer presidenta del MIT.
• Anita Harding MD (1952 – 1995): Figura influyente en neurogenética, descubridora de mutaciones mitocondriales.
• Huda Zoghbi MD (n. 1954): Descubridora de la causa genética del Síndrome de Rett.
• Helen Mayberg MD (n. 1955): Pionera en el uso de estimulación cerebral profunda para la depresión.
• Beth Stevens PhD (n. 1972): Descubridora clave sobre el papel de la microglía en el desarrollo cerebral.

Estas mujeres, entre muchas otras, han sido fundamentales en el progreso de la neurociencia, enriqueciendo nuestra comprensión del cerebro y sus trastornos.

Hacia un Futuro Más Equitativo: Soluciones y Estrategias

Es fundamental identificar las barreras que impiden el avance profesional de las científicas. Es evidente que el sesgo y la discriminación contra las mujeres en la ciencia no se han abordado adecuadamente. Los cambios en la estructura y cultura institucional y departamental para desarrollar un sistema de valoración del profesorado femenino son pasos importantes para detener la “tubería con fugas” y mejorar la retención de mujeres en la ciencia. Necesitamos mecanismos para que el éxito como mujer en la ciencia sea más factible. Cuando se le preguntó qué facilitaría ser mujer en la ciencia, Kathryn Bowles, postdoctoranda en la Icahn School of Medicine at Mount Sinai, comentó: “Creo que una mayor inclusión de mujeres y minorías en comités, paneles y puestos de liderazgo ayudará a resolver algunos de los sesgos contra las mujeres”.

La mentoría y un liderazgo sólido para apoyar y promover el trabajo y la voz de las mujeres han sido algunos de los factores más importantes para retener a las científicas en el campo. Los modelos a seguir femeninos son particularmente críticos para reclutar a jóvenes científicas y talentos emergentes, y para mantenerlas en el campo. La falta de modelos a seguir apropiados a menudo conduce a sentimientos de exclusión. Programas como Maximizing Access to Research Careers, ENDURE Undergraduate Education y Minority Biomedical Research Support emparejan a estudiantes con mentores y apoyan una variedad de actividades para aumentar la participación y el compromiso de los estudiantes en la ciencia. Además de los programas que ayudan a estudiantes de grupos subrepresentados, tener un mentor es beneficioso para todos los estudiantes y especialmente para aquellos que están subrepresentados en un campo. Los estudiantes con mentores tienen un mejor rendimiento académico que los estudiantes sin mentores, y las mujeres en particular valoran la importancia de la mentoría más que los hombres. Margaret Zhong, estudiante de neurociencia en Barnard College de la Universidad de Columbia, se encuentra en una situación que demuestra esto: “Trabajo en un laboratorio de comportamiento en el Centro Médico de la Universidad de Columbia. Todo el laboratorio es masculino, excepto la estudiante de posgrado con la que trabajo. Verla navegar por el campo de la neurociencia me inspira a continuar mi propio camino en neurociencia”.

Para el profesorado junior en ciencia, la mentoría no solo debe centrarse en el progreso de la investigación académica y la formación en obtención de subvenciones, sino también en el asesoramiento profesional sobre habilidades de liderazgo, gestión eficaz del laboratorio y resolución de conflictos, así como técnicas de afrontamiento y manejo del estrés. Los programas de formación para la carrera temprana patrocinados por los NIH, así como varios programas de formación para Investigadores Principales disponibles en institutos académicos, son buenos ejemplos. Cada científica puede tener una historia que contar. Dongming Cai, Profesora Asociada de Neurología en la Icahn School of Medicine at Mount Sinai, recordó cómo llegó a ser neurocientífica, dando crédito a sus padres, quienes nutrieron su creencia de que las mujeres pueden hacer todo lo que los hombres pueden, y a sus mentores científicos Marie T. Filbin y Paul Greengard, quienes fueron particularmente influyentes al animarla y guiarla durante el desarrollo de su carrera, al tiempo que proporcionaban entornos de apoyo donde las mujeres en los laboratorios no eran tratadas de manera diferente a los hombres.

Es fundamental desarrollar mecanismos transparentes que permitan a las científicas proporcionar retroalimentación que pueda aumentar la satisfacción laboral y mejorar la retención de mujeres en la ciencia. Por ejemplo, movimientos como “MeToo” están concienciando sobre la prevalencia del acoso sexual y llamando la atención sobre la dinámica de poder desigual entre hombres y mujeres. Esfuerzos como este están empezando a influir en el ámbito académico y eventualmente llevarán a que más mujeres ocupen puestos de poder. Además, los cambios a nivel institucional y departamental para abordar las preocupaciones y problemas sobre el equilibrio entre la vida laboral y personal y la equidad salarial entre las científicas son importantes para la contratación y retención del mejor talento y un aumento de la satisfacción laboral. Ejemplos como guarderías y cuidado de ancianos en el lugar de trabajo, puestos de permanencia a tiempo parcial y extensión del tiempo para la obtención de la permanencia, así como la inclusión de responsabilidades laborales como comités y enseñanza en la consideración de los procesos de promoción, se han sugerido como mejores prácticas al respecto. Otros esfuerzos podrían ser beneficiosos, como ofrecer subvenciones de retención y mentoría por parte de institutos y departamentos académicos, además de los mecanismos de financiación proporcionados por agencias federales como los NIH y la NSF, o instituciones como la Association for Women in Science. También es importante reconocer que las mujeres tienden a no pedir aumentos salariales, promociones o reconocimiento por el buen trabajo que realizan. Educar a las científicas con mejores habilidades de negociación es una forma, pero más importante es implementar un sistema más fácil de usar para monitorear el avance profesional y la satisfacción laboral de las científicas, particularmente en la etapa temprana del desarrollo profesional, cuando son más vulnerables a abandonar.

Establecer una red de apoyo de científicas en diferentes rangos académicos dentro del mismo instituto o de diferentes institutos para compartir experiencias y proporcionar retroalimentación también podría ser útil.

Organizaciones que Impulsan el Cambio

Existen organizaciones dedicadas a promover la igualdad de género en la neurociencia. Una de ellas es World Women in Neuroscience (WWN), un cuerpo independiente de consultoría, mentoría y networking. Su misión es promover el desarrollo profesional de las neurocientíficas en todo el mundo, con especial atención a las mujeres en regiones desfavorecidas. WWN trabaja para destacar las disparidades y promover la igualdad, adaptándose a las necesidades y tradiciones culturales de las mujeres en diferentes regiones.

Preguntas Frecuentes

¿Qué porcentaje de neurocientíficas hay?

Los datos varían según la etapa de la carrera. En 2017-2018, las mujeres representaban el 53% de los estudiantes de doctorado en neurociencia, pero solo el 30.8% del profesorado con posibilidad de permanencia y el 13.8% del profesorado titular con permanencia.

¿Están las mujeres subrepresentadas en neurociencia?

Sí, aunque hay una representación equitativa o mayor en las etapas iniciales de formación (doctorado), la proporción de mujeres disminuye significativamente en los puestos de mayor rango y liderazgo (profesorado con y sin permanencia).

¿Cuáles son las principales razones por las que las mujeres abandonan la neurociencia?

Las razones incluyen la dificultad para equilibrar la vida laboral y familiar (especialmente la maternidad), sesgos sutiles y estereotipos en el lugar de trabajo, disparidades en recursos y salarios, y el acoso sexual.

¿Por qué es importante tener más mujeres en neurociencia?

La diversidad de género mejora la calidad y la creatividad de la investigación, ayuda a identificar y abordar problemas de salud específicos de las mujeres, y asegura que la investigación refleje una gama más amplia de perspectivas y experiencias.

¿Qué se está haciendo para mejorar la situación?

Se proponen y aplican diversas medidas, como cambios institucionales y culturales, programas de mentoría, apoyo para el equilibrio vida-trabajo (permisos de maternidad/paternidad, cuidado infantil), abordar los sesgos en la contratación y publicación, y fortalecer las redes de apoyo entre científicas.

Conclusión

Debemos reconocer que, aunque se está progresando en el aumento de la participación de las mujeres en neurociencia, aún queda mucho por hacer. Tener una familia y avanzar en una carrera no deben ser mutuamente excluyentes. Los programas que facilitan los permisos de maternidad y fomentan los permisos de paternidad alivian ciertos factores que llevan a las mujeres a abandonar sus carreras. Además, se necesita hacer más para combatir el sesgo que persiste en la ciencia. Por ejemplo, los artículos enviados para publicación o las solicitudes de subvención podrían anonimizarse para su revisión y así eliminar mejor la posibilidad de sesgo. El campo de la neurociencia está en una posición única para liderar la lucha por la igualdad de las mujeres debido al alto número de interés inicial. Necesitamos trabajar en equipo y tomar medidas para fomentar, alentar y nutrir a las futuras mujeres en neurociencia. Debemos ser líderes en la lucha de las mujeres por la igualdad.

La igualdad de género en neurociencia no es solo una cuestión de justicia social, sino una necesidad imperativa para el avance del conocimiento. Una comunidad científica diversa aporta perspectivas únicas, fomenta la innovación y asegura que la investigación aborde las necesidades de toda la población. Superar los sesgos inconscientes y las barreras estructurales requiere un esfuerzo concertado de individuos e instituciones. La mentoría efectiva y las redes de apoyo son cruciales para empoderar a la próxima generación de neurocientíficas. Es hora de construir un futuro donde el talento y la pasión por comprender el cerebro florezcan sin importar el género.

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